<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=566599290210631&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">
Etusivulle

Työnantajamielikuvalla on suuri merkitys IT-osaajien rekrytoinnissa

Kirjoittanut Kati Perälä 13.8.2019 11.00

Teknologiateollisuuden yritysten liikevaihdon tasainen kasvu lähes jokaisella toimialalla heijastuu suoraan myös yritysten rekrytointien määrään. Yritysten henkilöstö kasvoi vuoden 2018 aikana runsaalla kolmella prosentilla ollen vuoden lopussa lähes 600 000.

Teknologiateollisuuden mukaan henkilöstön määrä kasvaisi vuosina 2018 - 2021 yhteensä 27 000 henkilöllä, eli keskimäärin 7000 henkilöllä vuosittain. Uusia osaajia tarvitaan siis jatkuvasti lisää. Käytännössä osaajapulaa voidaan taklata esimerkiksi riittävän koulutuksen ja työperäisen maahanmuuton avulla, mutta ennen kuin tarjonta aidosti kohtaa kysynnän, on kilpailu työntekijöistä kovaa.

Isot työnantajat ovat perinteisesti olleet tässä kisassa vahvoilla. Tärkeä pointti kuitenkin on, että pk-yritysten osuus koko teknologia-alan rekrytoinneista oli vuoden 2019 alussa jopa 61 %. Isot tekijät ovat siis saaneet varteenotettavia kilpailijoita uusista kasvuyrityksistä.

Kun kilpailu kovenee ja uusia sukupolvia astuu työelämään, vanhoilla pelimerkeillä ei välttämättä saa enää yhtä paljon kuin ennen. Työnantajamielikuvalla on entistä suurempi merkitys myös rekrytoinneissa.

Siksi yrityksen verkkosivuilla ja muissa kanavissa täytyy johdonmukaisesti tuoda esiin asioita, jotka viestivät yrityksen yrityskulttuurista. Tällaisia asioita ovat esimerkiksi työhyvinvointi, yrityksen ilmapiiri, yrityksen asiantuntijat, työntekijöiden palkitseminen, työntekijöistä välittäminen ja työntekijöiden kehittyminen.

Millaisena rekrytoinnin asiantuntija näkee IT-osaajien rekrytoinnin?

Senior Consultant Pia Santanen Experis Finlandilta allekirjoittaa vaikeutuneen tilanteen teknisten roolien rekrytoinnissa. Markkinat ovat olleet työntekijän hallussa jo pidemmän aikaa, eikä Pia näe työnantajien tilanteen juurikaan helpottuvan tulevaisuudessa.Pia Santanen, Experis Finland

— Erityisesti teknisissä hauissa korostuu se, että kun tietyt osaajat saavat niin valtavasti yhteydenottoja, heidät täytyy saada heti alussa kiinnostumaan tarjottavasta tehtävästä. Tehtävä ja sen vetovoimatekijät on kuvailtava hyvin tarkkaan, jotta he pystyvät niiden pohjalta arvioimaan, kannattaako tapaamiseen suostua, Pia sanoo.

Tässä onkin se suurin haaste. Suorahaut näyttelevät suurta roolia teknisissä rekrytoinneissa, sillä suurin osa osaajista ei ole aktiivisia työnhakijoita. Experiksen positioista jopa 80 prosenttia täytetään kontaktoimalla passiivisia hakijoita, ja IT-positioiden osalta luku on luultavasti jopa suurempi.

Miten osaaja houkutellaan?

Passiiviset työnhakijat saattavat olla hyvinkin tyytyväisiä nykyiseen työnantajaansa. Millä keinoin tällaiset osaajat saadaan houkuteltua uuteen työpaikkaan?

Pia toteaa, että vaikka ei olekaan helppoa saada passiivinen työnhakija innostumaan uudesta uramahdollisuudesta, ihmiset kuitenkin liikkuvat.

— Työsuhteet ovat selvästi lyhenemässä. Silloin palkka voi herkästi nousta liiankin merkittäväksi tekijäksi. Työnantajalle tämä voi olla haaste, sillä jos tilipussi on ainoa motivaattori, työntekijä luultavasti lähtee aina paremman tarjouksen perään.

Muita tärkeitä tekijöitä ovat mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön, osaamisen kehittäminen, käytettävät teknologiat, etätyöt ja erilaiset joustot työajoissa, hyvät työvälineet sekä työpaikan sijainti. Pallomeri, ilmaiset limpparit tai muut vastaavat henkilöstöedut eivät sen sijaan nouse kriteereissä esiin. Yrityskulttuurilla on suuri merkitys, sillä työntekijöitä on erilaisia. Siksi yrityskulttuuria kannattaa tuoda esiin myös yrityksen markkinoinnissa.

Erityisesti pääkaupunkiseudulla ja muissa suurissa kaupungeissa sijaitsevien yritysten kannattaa miettiä, voisiko työtä tehdä reilusti pidemmän matkan päästä. Osaajia on myös kaupunkikeskittymien ulkopuolella, ja modernit työvälineet mahdollistavat tehokkaan tiimityön ajasta ja paikasta riippumatta. Kumpi on parempi valinta: Loistava työntekijä naapurikunnassa, vai ei työntekijää ollenkaan?

Isot ja tunnetut työnantajat ovat usein rekrytointitilanteissa vahvoilla, mutta Pia näkee myös kasvuyrityksissä yhä enemmän imua. Kun pienemmän yrityksen tarjoamista mahdollisuuksista päästään keskustelemaan, niistä yleensä myös innostutaan.

"Pienempien yritysten kannattaa korostaa sitä, että heillä asioita pääsee tekemään laaja-alaisesti. Ei ole siiloja, ja työnkuvaa saa yleensä itse muokata haluamaansa suuntaan."

— Vaikutusmahdollisuudet esimerkiksi käytettäviin järjestelmiin voivat olla aivan erilaiset kuin isoissa yrityksissä. Tällaisia asioita kannattaa ehdottomasti tuoda esiin, Pia summaa.

Miten osaaja karkoitetaan?

Vetovoimatekijöiden lisäksi yritysten kannattaa miettiä niitä tekijöitä, jotka saattavat ajaa heidän nykyisiä osaajiaan ulos. Tällaisia asioita ovat muun muassa yksipuolinen työnkuva, muuttuneet työolosuhteet ja työtehtävät, vanhentuneet teknologiat ja työkalut sekä huono työilmapiiri.

Rekrytointitilanteessa vältettäviä asioita ovat erityisesti yrityskulttuurin liiallinen siloittelu, ympäripyöreät tehtäväkuvaukset, erilaiset vaatimuslistaukset ja huono kommunikaatio.

Rekrytointiprosessit voivat nykyisin olla nopeita, joten työnantajankin kannattaa olla vikkelä liikkeissään. Hyvät osaajat lipsahtavat pahimmillaan kilpailijalle, jos päätöstä jäädään miettimään liian pitkäksi aikaa, tai haastattelijan kalenterista löytyy vapaa aika kuukauden päästä

Erityisesti rekrytointiprosessin aikana käydyssä kommunikaatiossa Pia näkee vielä jonkin verran petrattavaa. Väliaikatietoja olisi hyvä antaa pitkin rekrytointiprosessia, eikä kommunikointia pidä unohtaa myöskään prosessin lopussa. Kaikki hakijat ansaitsevat vastauksen, vaikka se olisikin kielteinen. Kielteiseen vastaukseen on aina hyvä liittää rakentava palaute siitä, miksi hakija ei tullut valituksi. Myös ei-valitut hakijat voivat vaikuttaa yrityksen työnantajamielikuvaan, ja hyvin hoidetulla hakijakokemuksella varmistetaan hakijoiden mielenkiinto yritystä kohtaan jatkossakin.

Hyvä ilmoitus rakentaa työnantajamielikuvaa

Vaikka suurin osa IT-osaajien rekrytoinneista onkin suorahakuja, on työpaikkailmoittelullakin paikkansa. Se tukee suorahakua, antaa yritykselle positiivista näkyvyyttä ja rakentaa työnantajamielikuvaa. Pian vinkit hyvään työpaikkailmoitteluun ovat:

  1. Kuvaile haettava tehtävä mahdollisimman selkeästi ja kattavasti.
  2. Vältä pitkiä vaatimuslistauksia.
  3. Kerro yrityksessä käytettävistä teknologioista.
  4. Kerro viimeaikaisista ja mahdollisesti myös tulevista projekteista.
  5. Hyödynnä työntekijätestimoniaaleja.
  6. Hyödynnä videota.
  7. Anna yrityskulttuurin pirskahdella ilmoituksesta.

 

Experis Manpower Group

Experis™ on johto- ja asiantuntijatason rekrytointi- ja projektiratkaisuihin erikoistunut kansainvälinen yritys. Luomme uusia ura- ja kasvumahdollisuuksia osaaville yksilöille ja autamme asiakkaitamme saavuttamaan omat tavoitteensa nopeammin. Olemme erikoistuneet IT- ja insinöörialan sekä taloushallinnon, myynnin, markkinoinnin, viestinnän ja henkilöstöhallinnon osaamisalueisiin. Vuosittain etsimme asiakkaidemme avainpaikoille tuhansia alansa parhaita täsmä- ja erityisosaajia, esimiehiä ja johtajia. Experis on osa ManpowerGroupia.

 

Kasvumarkkinoinnin opas teknologiayrityksille | Prami Growth Agency

Aiheet: Inbound-markkinointi

Kati Perälä

Kati Perälä

Markkinointikonsultti, joka innostuu erityisesti inbound-markkinoinnista ja sisällöntuotannosta.